Spezial: Abfindung bei
eigenem Trennungswunsch
„Warum sollte mir mein Arbeitgeber eine Abfindung zahlen, wenn ich selbst gehen will?“
Diese Frage stellen sich viele Führungskräfte, wenn sie über eine berufliche Veränderung nachdenken.
Der dahinterstehende Glaubenssatz ist weit verbreitet – und in vielen Fällen falsch.
Tatsächlich ist es für Führungskräfte häufig möglich, auch bei eigenem Trennungswunsch eine Abfindung zu verhandeln.
Voraussetzung ist eine sorgfältige Analyse der betrieblichen Situation, eine kluge strategische Herangehensweise sowie eine interessengerechte Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Nicht selten entstehen dabei Lösungen, die für beide Seiten wirtschaftlich sinnvoll sind.
Strategisches Vorgehen
Im Mittelpunkt meiner Beratung stehen dabei insbesondere folgende Fragen:
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Wo liegen Risiken, Interessen oder Abhängigkeiten auf Arbeitgeberseite?
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Welche Verhandlungsposition hat die Führungskraft aktuell – und wie entwickelt sie sich?
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Welche werthaltigen Gegenleistungen kann die Führungskraft anbieten?
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Wie lässt sich das Trennungsinteresse auf den Arbeitgeber verlagern?
Um Ihnen ein Gefühl für die Vielfalt möglicher Ansätze zu geben, finden Sie nachfolgend ausgewählte Beispiele aus meiner Praxis.
Beispiele aus meiner Praxis
1
Die erkrankte Chefärztin
Ausgangslage
Eine Chefärztin eines Krankenhauskonzerns war aufgrund hoher Belastung langfristig arbeitsunfähig erkrankt und strebte einen Arbeitgeberwechsel an. Ziel war eine finanzielle Absicherung durch eine Abfindung.
Strategischer Ansatz
In diesem Fall setzten wir auf eine offene, nicht konfrontative Kommunikation. Wir arbeiteten die Verdienste der Mandantin für das Unternehmen heraus und analysierten zugleich, inwieweit strukturelle Rahmenbedingungen zur Erkrankung beigetragen hatten. Entscheidend war zudem die Identifikation eines geeigneten Ansprechpartners innerhalb der Geschäftsführung.
Ergebnis
Auf dieser Basis gelang der Abschluss eines Aufhebungsvertrags inklusive Abfindung.
Schlüsselfaktoren
Wertschätzung aktivieren · richtige Ansprechpartner · transparente Kommunikation
2
Der unzufriedene Vertriebschef
Ausgangslage
Ein langjähriger Vertriebsleiter eines mittelständischen Unternehmens wollte sich beruflich verändern. Eine offene Mitteilung seines Trennungswunsches hätte beim geschäftsführenden Gesellschafter sofort Misstrauen ausgelöst.
Strategischer Ansatz
Wir arbeiteten daher heraus, welche Risiken ein „innerlich gekündigter“ Vertriebschef für das Unternehmen bedeutet – und welche Vorteile eine geordnete Übergabe haben kann. Der Mandant bot aktiv Unterstützung bei der Nachfolge, Einarbeitung und Kundenübergabe sowie eine zeitlich begrenzte Beratertätigkeit an.
Ergebnis
Im Gegenzug erhielt er eine deutlich überdurchschnittliche Abfindung.
Schlüsselfaktoren
Perspektivenwechsel · Gegenleistung · Verlagerung des Trennungsinteresses
3
Der perspektivisch überflüssige CTO
Ausgangslage
Der CTO eines Unternehmens wusste, dass seine Position im Zuge einer geplanten Fusion mittelfristig wegfallen würde. Gleichzeitig war er für ein laufendes Schlüsselprojekt aktuell unverzichtbar.
Strategischer Ansatz
Wir nutzten diese zeitlich begrenzte starke Verhandlungsposition gezielt.
Ergebnis
Ergebnis war eine Trennungsvereinbarung mit Abfindung und einer zusätzlichen erfolgsabhängigen Bonusregelung.
Schlüsselfaktoren
Timing · strategische Analyse · Nutzung bestehender Abhängigkeiten
4
Der VP mit sensiblem Wissen
Ausgangslage
Ein Vice President verfügte über umfangreiches Know-how und sensible Kundenkontakte.
Strategischer Ansatz
Wir analysierten das Risiko eines Wechsels zur Konkurrenz aus Sicht des Arbeitgebers. Als Gegenleistung für eine Abfindung bot der Mandant ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und umfassenden Kundenschutz an.
Ergebnis
Die vereinbarte Karenzentschädigung wurde als Einmalzahlung ausgestaltet.
Schlüsselfaktoren
Risikobetrachtung · Wettbewerbsverbot · rechtliche Gestaltung
5
Die kritische CFO
Ausgangslage
Eine CFO litt unter dem Verhalten eines toxischen Vorgesetzten.
Strategischer Ansatz
Wir entschieden uns für eine sachliche, dokumentierte Beschwerde über die zuständigen Gremien.
Ergebnis
Das Unternehmen reagierte mit dem Angebot eines Aufhebungsvertrags inklusive Abfindung und entschied sich für den Weg des geringsten Widerstands.
Schlüsselfaktoren
Sachliche Eskalation · Persönlichkeitsanalyse · institutionelle Hebel
6
Kontrollierte Eskalation
Ausgangslage
In Ausnahmefällen kann auch eine rechtlich zulässige Eskalation dazu führen, dass das Trennungsinteresse auf den Arbeitgeber übergeht – etwa durch die Geltendmachung gesetzlicher Rechte.
Strategischer Ansatz
Diese Vorgehensweise setze ich sehr bewusst und nur nach sorgfältiger Abwägung ein.
Ergebnis
Auf dieser Basis gelang der Abschluss eines Aufhebungsvertrags inklusive Abfindung.
Schlüsselfaktoren
Rechtssicherheit · kontrollierte Eskalation · strategisches Vorgehen
In Kooperation mit